精神激励分为荣誉激励、关于成就激励、沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励，等等。
西方关键词：人力资源。
本文重点阐述了人力资源指引的具体应用，教师及借并分析了影响应用效果的因素。
以培养人才、职业防止舞弊为原则选择轮岗范围，如从事销售、采购、工程、财务等业务的人员，轮岗方式应考虑业务的相关性，以跨部门轮换为主。
道德（五）设立定期轮岗制度。
根据企业的经营需求，发展将人力资源分为高级管理人员、专业技术人员和一般员工三个层次。
规划的主要内容包括：研究企业人力资源现状及分析、拟配置员工总量及各层次（专业）员工比例、员工薪酬水平及增长计划等。
如与员工签订保密协议、关于约定竞业限制期限时，关于有可能要增加员工的薪酬，这就需要对员工从事工作的秘密程度或技术等级进行区分，在保证企业经营安全的前提下，根据承受能力选择适当的签订范围。
三、西方影响应用效果的主要因素（一）决策者对指引的态度。
但是，从一定程度上说，普通的行政人员是高校行政管理工作的生力军，高校应着力抓好这一批人员的建设，才能有效推动工作。
这一风险侧重于企业的专业技术人员，教师及借特别是掌握企业发展命脉核心技术的专业人员。
被试中20-30岁348名，职业占64.56%，31-40岁125名，占23.19%，41-50岁43名，占7.985，51岁以上9名，占1.67%。
表2显示，道德心理授权及其各因子在性别、道德婚姻、工龄这三个变量上差异都不明显，部分或全部因变量在职级、人员类别、年龄、学位、职称这几个变量上存在显著差异，具体结果如下：①不同职级人员的心理授权水平差异。
该量表共12个题项，发展从员工感知的工作意义、工作能力、影响力和自主决策权等四个方面计量员工的心理授权。
摘要：研究本研究采用spreitzer（1995）编制的心理授权量表，研究对539名高校行政人员进行了调查，以了解当前高校行政人员的心理授权水平及群体性差异，为高校行政管理实践提供有价值的参考。
普通员工469名，关于占87.01%，中层领导50名，占9.28%。
学士学位的266名，占49.35%，硕士学位210名，占38.96%，博士学位的7名，占1.30%。
机关行政人员的心理授权水平最低，我们认为，这可能是由于机关行政工作的特殊性导致的。
2、方法首先对杭州下沙4所高校32名行政人员进行半结构化访谈，考察高校行政人员对心理授权的理解以及对其影响结果的分析。
关于心理授权的内在结构，受访者普遍认为，对工作意义的认知应该是心理授权一个重要的方面。
2、高校行政人员心理授权的群体特征分析将心理授权及其四个因子作为待检验的统计量，将性别、年龄等8个人口统计学变量作为分类变量进行t检验或方差分析，探究当前高校行政人员心理授权水平的群体性特征。